ERE y ERTE en España
La crisis financiera que tuvo España en el año 2008, uno de los mecanismos que más se llegó a usar al momento que una empresa despedía masivamente a sus trabajadores fue el ERE (Expendiente de Regulación de Empleo). Por otro lado, también se tiene la posibilidad de utilizar el mecanismo del ERTE (Expendiente de Regulación Temporal de Empleo). Te comentaremos todo acerca el ERE y ERTE, qué son, sus diferencias, cuándo una empresa puede tramitar estos mecanismos y mucho más.
En la actualidad, una de las mejores soluciones que tienen las empresas, por parte de la crisis económica que se está viviendo en España a causa de la pandemia del Conoravirus Covid-19, es usar un ERTE. Por otro lado, el ERE se puede aplicar cuando la empresa está teniendo pérdida masiva que pueden llegar a persistir durante 6 meses consecutivos. Para no caer en confusiones, te definimos lo que es cada una.
¿Qué es un ERE?
En España, el ERE (Expediente de Regulación de Empleo, regulado por el artículo 51 por el Estatuto de los Trabajadores) es un procedimiento administrativo español que los empresarios deben cumplir para solicitar una suspensión temporal de los contratos laborales o un despido colectivo en determinadas circunstancias.
Por lo general, se realiza un ERE cuando una empresa tiene una baja crítica en su producción en la economía por 6 meses consecutivos o más.
¿Qué es un ERTE?
A través de un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo, regulado por el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores) los costes laborales para la empresa disminuyen sin necesidad de despedir empleados. La empresa puede llegar a recuperarse lentamente, en base a su nivel de actividad, sin tener que hacer una indemnización.
Mientras el estado de alarma ha estado vigente en España, se ha establecido un “mecanismo expreso” para realizar un ERTE en caso de fuerza mayor derivada de la pandemia COVID-19.
Sin embargo, en caso de no encontrarse ante un escenario de fuerza mayor derivado de la pandemia COVID-19, existe un mecanismo legal ordinario para realizar un ERTE. Por tanto, toda empresa que esté considerando en que se debe llevar a cabo un ERTE, debe de realizar una negociación antes y debe tener la autorización de la autoridad laboral.
Diferencias entre el ERE y ERTE
Como consecuencia de la situación de crisis económica derivada de la pandemia COVID-19, las empresas deberán tomar medidas de empleo. La ley española prevé dos mecanismos legales en este sentido: el llamado y el llamado ERTE. La diferencia más esencial entre ambos mecanismos legales es que a través de un ERTE el empleo de un empleado determinado experimenta una flexibilización temporal. Por tanto, es posible que el número de horas trabajadas de cada uno de los empleados disminuya o que los empleados afectados queden en paro temporal.
Por otro lado, un ERE ofrece la posibilidad de reducir el número de empleados de forma colectiva, es decir, afectando a todos los empleados a un número determinado de empleados, de ahí la forma de llamarlo “despido colectivo”. A través de este mecanismo legal, es posible realizar un despido objetivo por motivos económicos, técnicos, organizativos y productivos, logrando como resultado una disminución del monto de la indemnización a pagar a los empleados por el despido.
Dicho lo anterior, cabe destacar que, una vez que la empresa ha decidido reestructurar el número de empleados, es fundamental proceder con un ERTE de ERE correctamente. De lo contrario, en caso de dar pasos equivocados a lo largo del proceso, existirían motivos para impugnar la decisión tomada por la empresa.
¿Qué se hace en caso de impugnación?
En caso de impugnación y prueba existente de que el ERTE de ERE no se ha gestionado correctamente, los empleados tendrán entonces la posibilidad de impugnar la decisión, ya que deberá optar entre retirar a los empleados y abonar sus salarios o abonar el máximo. monto de la indemnización según lo establecido por la ley.
Por este motivo, en caso de encontrarse en una situación en la que deba reducir el número de empleados para salvar la empresa, le recomendamos que se ponga en contacto con un abogado laboralista o asesor laborar antes de tomar cualquier decisión con el fin de asesorar y guiarte adecuadamente para evitar problemas en el futuro.
¿Cuándo una empresa está considerada con causas económicas para así poner en marcha un ERE o ERTE?
Hay una serie de medidas temporales que impone regularmente la legislación laboral para que las empresas puedan acudir a un ERE. Si se tiene dificultades empresariales las cuales hacen que sea difícil continuar con la producción y las actividades económicas, el empleador tiene el permiso por parte del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores a suspender el contrato de un o varios trabajadores en colectivo.
Esto puede llevarse a cabo siempre y cuando la empresa o empleador acredite ante la autoridad laboral las causas de los despidos tanto técnicos, organizativas, económicas o productivas.
Por otro lado, una empresa está considerada para llevar a cabo un ERTE cuando se presenta una situación negativa de manera económica y de los resultados de la producción. Uno de estos ejemplos podría llegar a ser la disminución de ventas, de ingresos ordinarios, pérdidas corrientes, etc., que se empleen en dos trimestres consecutivos.
Las causas técnicas se entienden como cuando hay cambios dentro de los instrumentos de producción o cambios dentro de los medios. Por otro lado, las causas organizacionales se entienden como la demanda de los servicios o de los productos que la empresa tiene como objetivo presentar en el mercado.
Las causas temporales que son de fuerza mayor son aquellas que se presentan por terremotos, incendios, inundaciones o cualquier otra situación siendo causas inevitables o imprevisibles que hayan ocurrido dentro de la empresa o alrededor de esta.
Todas las causas, deberán ser verificadas por la autoridad laboral, como se índica en el artículo 47.1 en el Estatuto de los Trabajadores. Independientemente del número de los trabajadores que se vio afectado por estas causas, se deberá presentar un ERTE al cumplir con el proceso lineal que tramita la legislación laboral.